🏒 Işe Iade Davası Emsal Kararlar

Güvenlik Soruşturması İptal Davası Olumsuz Sonuçlanan Kazananlar Dilekçe Örneği Elenme Nedenleri - Güvenlik Soruşturması İptal Davası İtiraz 0 (312) 220 36 30 | info@tahanci.av.tr 0 (312) 220 36 30 İşveren tarafından geçersiz fesihle işten çıkartılan işçi, işe iade davası açabilir ve bu davanın kazanılması sonucu işçinin işe iadesi gerçekleştirilebilir. İşe iade davasını kazanan işçinin hakları vardır ve yeniden çalışmaya dönecektir. Uygulamada çok sık karşılaşılan sorun ise işe iade davası açan işçilerin işe başlatmama tazminatı ve boşta İşeİade Davası. Esma Şengüler 1 hafta önce. 7 dakika okuma süresi. İş hukuku kapsamında değerlendirilen ve özellikle son dönemde oldukça sık rastlanan davalardan biri olan işe iade davası; ‘geçersiz bir sebeple, iş akdine son verilen işçinin işçinin, çıkarıldığı işyerinde geri dönme istemli olarak başvurduğu İşeiade davası , bir tespit davasıdır. Maktu harca ve maktu vekalet ücretine tabiidir. İş mahkemeleri işe iade davası sürecinde yaptığı yargılama sonucunda , işverenin yaptığı fesihte , İş Kanunu 17,18,19,20,21 . maddelerdeki koşullardan birisinin veya birkaçının eksik , hatalı olduğunu tespit ederse feshin İşe iade davası, iş akdi geçerli bir neden olmadan fesih olan kişinin mağduriyetinin giderilmesi adına açılacak dava türünü ifade etmektedir. İşten atılan kişiler, işe iade davası şartlarını yerine getirerek davayı açabilmektedir. İşçinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işten çıkarılması ve işe iade davası İşletme gerekleri ile fesih, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde, işten çıkarılmasında fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. İşletme gerekleri ile fesihte, fesih nedeni işverenin iradesinden doğmaktadır. İnançlıişleme dayalı tapu iptal ve tescil davası-Emsal karar 2021 22.3.2022 Yargıtayın mercii tayininden ibaret kararının bulunmasının dosyada istinaf yoluna başvurulmasına engel olmayacağı x0Anpr. Göreve iade olan memurların hakları nelerdir? ASG Hukuk ve Danışmanlık Bürosu Ankara İdari Dava Avukatı olarak bu yazımızda, disiplin kurulu kararı ile, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48. ve 98. Maddeleri gereğince veya son yıllarda ülke gündemimizde fazlasıyla yer alan OHAL Kanun Hükmünde Kararnameleriyle görevinden el çektirilmiş olup sonradan ohal komisyonu kararı ile göreve iade olan memurların hakları konusundan, bilhassa mali haklarından bahsedeceğiz. Yukarıda sayılan gerekçelerle görevinden ayrılan personel hakkında, İdari Dava yoluyla veya 2017 yılından bu yana özel bir başvuru yolu olarak getirilen ve belirli bir süre faaliyette bulunması öngörülen OHAL Komisyonu Kararı ile göreve iade kararı verilebilmektedir. Ancak göreve iade olmaları sonrasında, kurumlarıyla aralarında aşağıda yer alan bir kısım yeni uyuşmazlıkların ortaya çıktığı görülmektedir. Mahkeme Kararı İptal Kararı veya OHAL Komisyonu Kararının Sonuçları Nelerdir? İptal kararlarını sonuçları Birçok Danıştay İçtihadı Birleştirme Kurulu ve Danıştay Genel Kurul Kararında yer aldığı üzere, İdare Mahkemelerince verilen iptal kararları ile birlikte, karara konu idari işlem ve bu işlemin doğurduğu hukuksal sonuçlar ortadan kalkar. Başka bir deyişle iptal kararları geriye yürür ve dava konusu işlem hiç olmamışcasına etki doğurur. Maliye Bakanlığınca yayınlanan 81 No’lu Devlet Memurları Kanunu Genel Tebliği’nde yer alan“…Danıştay Birinci Dairesinin Esas No 1982/112, Karar No 1982/130 sayılı istişari kararında ise; haklarında tesis edilen göreve son verme, görevden çekilmiş sayılma ya da benzeri işlemlerin iptali üzerine göreve döndürülenlerin, dava dilekçelerinde aylık ve diğer özlük haklarına ilişkin bir istemde bulunup bulunmadıklarına bakılmaksızın işlemin tesisi tarihinden sonraki bütün maddi haklarının ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.” ibaresinden de anlaşılacağı üzere iptal kararı sonrası davacının geriye dönük özlük haklarına ilişkin tüm ihlallerin talep dahi olmadan re’sen giderilmesi gerekmekte olup, bunun dışında süresi içerisinde davalı idareden maddi ve manevi tazminat talep etme hakları saklı kalacaktır. OHAL Komisyonu kararının sonuçları 7075 sayılı “Olağanüstü Hal İşlemleri İnceleme Komisyonu Kurulması Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek Kabul Edilmesine Dair Kanun’da” da iptal kararlarının sonuçlarına benzer şekilde düzenlemeler yapılmıştır. Buna göre bahse konu kanunun Kararların uygulanması başlıklı 10. maddesinde “…İlgililerin kamu görevinden çıkarılmasına ilişkin kanun hükmünde kararname hükümleri, bu fıkrada belirtilen kişiler bakımından tüm hüküm ve sonuçlarıyla birlikte ortadan kalkmış sayılır. Bu kapsamda göreve başlayanlara, kamu görevinden çıkarılma tarihlerini takip eden aybaşından göreve başladıkları tarihe kadar geçen süreye tekabül eden mali ve sosyal hakları ödenir. Bu kişiler, kamu görevinden çıkarılmalarından dolayı herhangi bir tazminat talebinde bulunamaz.” hükmü yer almaktadır. Şu kadar ki bu madde kapsamında göreve iade olanların tazminat talebinde bulunma hakkı engellenmiştir. Göreve İade Olduktan Sonra Oluşan Bazı Yeni Uyuşmazlıklar Ankara idari dava avukatı olarak, bir başvuru yolunun etkililiğinden söz edebilmek için, verdiği kararlarla başvuru konusu olayın sebep olduğu tüm ihlalleri uygun bir şekilde gidermesi gerekmektedir. Bir başka deyişle uyuşmazlık hiç yaşanmamışcasına tüm etkileri giderilmelidir. Yargı yolu açık bütün idari işlemler hakkında, idare mahkemelerince verilen iptal kararlarında olduğu gibi, OHAL Komisyonu tarafından verilen kabul kararlarında da bu husus geçerli olmalıdır. Bilindiği üzere OHAL Komisyonu, OHAL döneminde yürürlüğe giren KHK’lara karşı yargı yolunun kapalı olması sebebiyle özel ve sonuçları itibariyle etkili bir başvuru yolu olarak düzenlenmiştir. Ancak bu kararların pratik olarak uygulanması aşamasında davalı idareler ile davacılar arasında yeni uyuşmazlıkların oluştuğu ve dolayısıyla yeni dava konusu işlemlerin ortaya çıktığı görülmektedir. Büyük bir kısmı mali haklarla ilgili olan bu uyuşmazlıkların bir kısmına aşağıda kısaca yer vereceğiz. Göreve iade olan memurların mali haklarının yasal faizi ile ödenmemesi Göreve iade olan memurların hakları konusunda Ankara idari dava avukatı olarak görüşümüz mali hakların yasal faizi ile ödenmemesidir. Mahkeme kararıyla veya OHAL Komisyonu kararıyla göreve iade olan memurlara geriye dönük mali haklarının yasal faiziyle ödenmemesi yeni bir uyuşmazlık doğmasına sebep olmaktadır. AİHM, Anayasa Mahkemesi ve Danıştay’ın çeşitli kararlarında, herhangi bir sebeple hakları ihlal edilenlere, geriye doğru mali hakları toplu olarak ödenerek mağduriyetleri giderilirken, bu mali hakkına geç kavuşması sebebiyle paranın enflasyon karşısında değer kaybettiği gözetilmeden ödeme yapılmasının, ayrıca mülkiyet hakkının ihlali anlamına geleceği ifade edilmektedir. Biz de gerek mahkeme kararıyla, gerekse de OHAL Komisyonu Kararıyla göreve iade edilen memurlara mali hakları ödenirken yasal faiziyle beraber ödenmesi gerektiğini değerlendirmekteyiz. Göreve iade edilenlerde vergi matrahı sorunu Göreve iade olan memurlara mali hakları ödenirken ödemenin, ödeme yapılan dönemin vergi matrahına ilave edilmesi yeni bir uyuşmazlık konusu olmaktadır. Konu ile ilgili idareler, Maliye Bakanlığının da görüşleri doğrultusunda geriye dönük ücret ödemeleri hangi dönemde ödenecek ise o dönemde geçerli olan gelir vergisi tarifesinin esas alınacağını belirtmektedirler. Ancak Danıştay’ın bazı kararlarından, İdari yargının bu konuda farklı düşündüğü görülmektedir. Geçmiş dönemler için yapılan ödemelerin toplu olarak ödemenin yapıldığı dönemin vergi matrahına dahil edilmemesi gerektiği, her bir ödemenin söz konusu olduğu döneme ait olacak şekilde ayrı ayrı vergi kesintisine tabi tutulması gerektiği kanaatini taşıdığı anlaşılmaktadır. Konu ile ilgili Danıştay 4. Dairesinin tarihli, E2005/340, K2005/2266 sayılı kararında “Yargı kararıyla görevine dönen kişiye geçmiş 5 yıllık dönem için ödenen toplam ücretin, ödeme tarihindeki oran üzerinden değil, her bir vergilendirme dönemi için geçerli olan oran üzerinden vergi hesaplanması gerekir.” ifadelerine yer verilmiştir. Vergi Usul Kanunun 122. ve 124. maddelerinde dava açma süresinin geçirildiği hallerde dahi düzeltme talebi ve şikayet yolu ile vergi hatasının giderilmesi talebinde bulunulabileceği öngörülmüştür. Bu yolla da olumlu sonuç alınamaması halinde bu işleme karşı Vergi Mahkemesinde dava açılması mümkündür. Göreve iade olan öğretmenlerin ek ders ücretinin ödenmemesi Göreve iade olan memurların hakları konusunda öğretmenlere ayrı bir başlık açmak gerekir. Göreve iade olan öğretmenlere, fiili olarak öğretmenlik görevini icra etmemeleri gerekçesiyle geçmişe ait ek ders ödemelerinin yapılmaması da göreve iade sonrasında ortaya çıkan yeni uyuşmazlıklardan bir tanesidir. Uyuşmazlık konusu ek ders ücretinin ödenip ödenemeyeceği hususunda karar verirken ilgili mevzuatın incelenmesi gerekir. Ayrıca ek ders ücreti alma konusunda ihtimal sınırlarını aşan bir kesinlik söz konusu ise, yani o dönemlerde çalışan tüm öğretmenler bu ödemeden yararlanmış ise göreve iade olan öğretmenlere de bu ödemenin yapılması gerektiğini değerlendirmekteyiz. Ancak ihtimal söz konusu ise veya ek ders verilmesi idarecilerin takdirine veya belli koşullara bağlanmış ise duruma göre değerlendirilerek bu ödemelerin yapılmaması da mümkün olabilecektir. Göreve iade olan polislerin fazla çalışma ücretinin ödenmemesi Göreve iade edilen memurların hakları konusunda polislerin durumuna da ayrıca değinmek gerekir. Göreve iade olan polislere, 3201 sayılı Kanunun ek 21. maddesi uyarınca ödenen fazla çalışma ücretinin geriye dönük olarak ödenmemesi de göreve iade sonrası oluşan bir başka uyuşmazlık türüdür. Göreve iade olan polisler fiili olarak çalışmadıkları gerekçesiyle kurum bu geçmiş ödemeleri ödemeyebilmektedir. Ancak 3201 sayılı Kanunun ek 21. maddesi uyarınca ödenen ve fazla çalışma ücreti adı verilen bu ödeme tüm polislere her ay düzenli olarak ödenmektedir. Aslında fazla çalışmış olmanın karşılığı ödenen bir ücret değildir. Bu sebeple göreve iade olan polislere geriye dönük olarak bu alacağın da ödenmesi gerekmektedir. İdari yargının da bu yönde kararlar verdiği görülmektedir. OHAL Komisyonu Kararı ile göreve iade olan memurların tazminat talep etmesinin engellenmesi 7075 sayılı Olağanüstü Hal İşlemleri İnceleme Komisyonu Kurulması Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek Kabul Edilmesine Dair Kanunun Kararların uygulanması başlıklı 10. maddesinde “…İlgililerin kamu görevinden çıkarılmasına ilişkin kanun hükmünde kararname hükümleri, bu fıkrada belirtilen kişiler bakımından tüm hüküm ve sonuçlarıyla birlikte ortadan kalkmış sayılır. Bu kapsamda göreve başlayanlara, kamu görevinden çıkarılma tarihlerini takip eden aybaşından göreve başladıkları tarihe kadar geçen süreye tekabül eden mali ve sosyal hakları ödenir. Bu kişiler, kamu görevinden çıkarılmalarından dolayı herhangi bir tazminat talebinde bulunamaz.” hükmü yer almaktadır. Tazminat talebinde bulunma hakkına engel getirilmesi, Anayasa’nın Yargı yolu başlıklı 125. Maddesinin “İdarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır…. İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” hükümleri ile bağdaşmamaktadır. İlgili Kanundaki bu hüküm göreve iade olan memurların maddi ve manevi tazminat talep etme haklarının önünde engel teşkil etmektedir. Bu durumda idareler bu hükme dayanarak tazminat taleplerini reddedeceklerdir. Göreve iade edilen memurların tazminat taleplerinin reddedilmesi işlemine karşı dava açmaları durumunda 7075 sayılı Kanunun 10. Maddesinde yer alan “…Bu kişiler, kamu görevinden çıkarılmalarından dolayı herhangi bir tazminat talebinde bulunamaz.” ibaresinin Anayasa’ya aykırılığı gerekçesiyle iptali için Anayasa Mahkemesine gönderilmesi talebini de dava dilekçelerine eklemeleri yerinde olacaktır. Aksi takdirde ilgili kanun hükmü dolayısıyla davalardan sonuç alınması zor gözükmektedir. Anayasanın 153. Maddesi gereğince Anayasa Mahkemesi iptal kararlarının geriye yürümezliği ilkesi geçerlidir. Ancak iptal kararları, görülmekte olan ve henüz kesinleşmeyen davaları etkilemektedir. Bu sebeple Anayasa Mahkemesince verilecek iptal kararlarından devam eden ve henüz kesinleşmeyen tüm davalar etkilenecektir. OHAL Komisyonu Kararı ile göreve iade olan bazı memurların eski görevine iade edilmemesi 7075 sayılı Kanunun Kararların uygulanması başlıklı 10. Maddesinin “…Kamu görevine iade edilmesine karar verilenlerin eski kadro veya pozisyonuna atanması esastır. Yükseköğretim Kurulu Başkanlığına bildirilenlerin atama teklifleri; Ankara, İstanbul, İzmir illeri dışında ve 2006 yılından sonra kurulan yükseköğretim kurumlarına öncelik verilmek kaydıyla, Yükseköğretim Kurulu Başkanlığı tarafından kamu görevinden çıkarıldığı yükseköğretim kurumu haricinde tespit edilecek yükseköğretim kurumlarından birine önceki kadro unvanlarına uygun olarak on beş gün içinde yapılır…” hükmü, Yine aynı kanunun Türk Silahlı Kuvvetleri ile genel kolluk kuvvetleri personeli ve Dışişleri Bakanlığı diplomatik kariyer memurlarına ilişkin kararların uygulanması başlıklı 10A maddesinin “…kamu görevinden, meslekten veya görevden çıkarılan ya da ilişiği kesilen subay, astsubay, uzman jandarmalar ile Emniyet Genel Müdürlüğünde emniyet hizmetleri sınıfına tabi olanlar ve Dışişleri Bakanlığı diplomatik kariyer memurlarından; haklarında mahkemeler tarafından göreve iade mahiyetinde karar verilenler ile Olağanüstü Hal İşlemleri İnceleme Komisyonu tarafından başvurunun kabulü kararı verilenlerden, eski kadro, rütbe veya unvanına atanması ilgili bakan onayı ile uygun görülmeyenler ilgisine göre Milli Savunma Bakanlığı, Dışişleri Bakanlığı ve İçişleri Bakanlığı bünyelerinde kurulan araştırma merkezlerinde bu madde esaslarına göre istihdam edilir.” hükmüne göre, bazı kurumlarda görev yapan personelin göreve iade olması durumunda eski görev yerinden başka görevlere atanabileceği düzenlenmiştir. Bu kanun hükümleri gereğince yapılacak uygulama, kamu görevinden çıkarılmanın sebep olduğu bir takım etkilerin devam ettiği ve tam anlamıyla giderilmediği izlemini vermektedir. Anayasa Mahkemesi tarihli ve 2019/93 K. Sayılı kararıyla 7075 sayılı Kanunun Kararların uygulanması başlıklı 10. Maddesinin 1. Fıkrasının 3. Cümlesinde yer alan “…Müdür yardımcısı veya daha üstü ile bunların eşdeğer yöneticilik görevinde bulunmaktayken kamu görevinden çıkarılmış olanların atamalarında, söz konusu yöneticilik görevlerinden önce bulundukları kadro ve pozisyon unvanları dikkate alınır.” cümlesini anayasaya aykırı bularak, oy birliğiyle iptaline karar vermiştir. Karar gerekçesinde “Komisyon kararıyla kamu görevinden çıkarılma işleminin sebep unsuru tamamen ortadan kalktığı halde yönetici pozisyonundayken kamu görevinden çıkarılan ve komisyon kararı sonrasında yeniden kamu görevine dönen kişilerin atanmasında yöneticilik görevlerinden önce bulundukları kadro ve pozisyonların dikkate alınmasını öngören kural, bu kişilerin üyelik, mensubiyet, aidiyet, iltisak veya irtibatına dair şüphelerin tam olarak ortadan kalkmadığı izlenimi oluşturmaktadır. Bu durum kişilerin meslek hayatlarında kişisel gelişimlerinin, üçüncü kişilerle olan ilişkilerinin ve itibarlarının olumsuz şekilde etkilemesine sebebiyet vermektedir.” denilmekte ve bu kuralın bu yönüyle özel hayata saygı hakkının ihlali anlamı taşıyabileceğine dikkat çekilmiştir. Anayasa Mahkemesinin iptal gerekçeleri büyük oranda yukarıda yer verilen ve halen yürürlükte olan hükümler açısından da geçerli gözükmektedir. Bu konuya başka bir yazımızda ayrıntılı olarak yer vermek üzere şimdilik bu kadarla yetiniyoruz. Sonuç Olarak İdari Dava yoluyla veya OHAL Komisyonu Kararı ile göreve iade olanlar ile idareler arasında yeni uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir. Bu yeni uyuşmazlıklar yeni davaların yolunu açmaktadır. Umarız ki Mahkemelerce de istikrar kazanmış kararlar, uygulamada idarelere daha fazla yol gösterir. Sonrasında ise barışçıl çalışma hayatı yeni uyuşmazlıklardan olumsuz etkilenmez. ASG Hukuk ve Danışmanlık Bürosu Ankara idari dava avukatı olarak, dilekçelerinizin her türlü başvuru yoluna uygun şekilde hazırlanmasında veya davanızın etkin bir şekilde sonuçlanmasında her türlü hukuki desteğe hazırız. Uzman idari dava avukatlarımızdan yardım olmak için bizimle iletişim kurabilirsiniz. İlginizi Çekebilecek Benzer Makaleler MEMURİYETTEN ÇIKARILANLARA EMEKLİ İKRAMİYESİ VERİLMEMESİ KHK İLE GETİRİLEN İLAVE TEDBİRLERE KARŞI BAŞVURU İDARİ DAVA OHAL KOMİSYONU KARARINA İTİRAZ ****** EMSAL KARARLAR VE İÇTİHATLAR BU SİTEDE TOPLANSIN - İÇTİHAT VE EMSAL KARAR EKLEMEK İSTEYEN HERKES DAVETLİDİR ****** ADALET MÜLKÜN, GERÇEKLER VE DOĞRULAR DA ADALETİN TEMELİDİR Skip to content Board index HUKUK MAHKEMELERİ İŞ MAHKEMELERİ Nuri Sertaç Güler Avukat 4857 Sayılı İş Kanunun hukukumuza 2003 yılında kattığı bir kavram İşe iade. Yasanın mevcut halinde 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen işe iade davası ve süreci; işçinin işverenlik karşısında iş güvencesi olarak tanımlanmaktadır. İşveren tarafından iş akdi, sebep gösterilmeksizin yahut geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçi, kanunun belirlediği sürede ve yöntemle ön şart arabuluculuk işe iade davası açabiliyor. Bu dava için işçinin en az 6 ay kıdemi olması ve işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekiyor. Ayrıca dava yoluna giden işçinin İş Kanunu 18/son hükmü kapsamında işvereni temsil eden statüde olmaması da lazım gelen bir diğer şart. İşe iade davası yargılamasında; kesinleşen mahkeme kararında işçinin iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğinin tespit edilmesi halinde işe iade kararı verilir. Karar sonrası işçi işverene süresinde başvurursa, işveren başvurudan itibaren 1 ay içinde başvuran işçiyi işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa ne olur? Yine İş Yasası 21. madde gereği; işveren işçiye, çalıştırılmadığı süre için dört aya kadar ücretlerini ve en az dört, en çok sekiz aylık ücretlerini tazminat olarak ödemek zorundadır. Bu tazminatlara “boşta geçen süre ücreti” ve “işe başlatmama tazminatı/iş güvencesi tazminatı” denilmektedir. Aslında 4857 sayılı yasa yürürlüğe girdiğinde boşta geçen süre tazminatını “dört aya kadar” olarak belirlemesinin altında yatan irade şuydu İşe iade davası süresi boyunca iş ilişkisinin “askıda kalacağı” değerlendirilecek olup seri muhakeme usulüne göre üç ay içerisinde temyiz süreci de dahil olmak üzere yargılamanın bitirilmesi hedeflenmekteydi. Hatta bu irade, 7036 sayılı yasanın getirdiği değişikliklerden önce yani tarihi öncesindeki kanun metninde şu şekilde hüküm ifade etmekteydi “Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.” mülga 4857 Ancak kanun koyucunun düşüncesi tabidir ki pratikte karşılık bulmadı. Yargılama süresi ve işe iade başvuru süresi toplam 4 ay sürmeli denilerek “dört aya kadar” tabiri yasa metninde bu yüzden kullanılmıştır. Hatta dikkat edilirse, yasa koyucu bu sürecin 4 aydan kısa olması halinde hakkaniyeti gözetme kastıyla 4 ay değil, 4 aya kadar şeklinde bir belirleme yapmıştır. Yani tüm yargılama süreci 3 ayda biterse 3 aylık ücretin hesap edilmesi gerektiğini öngörmüştür. Peki bu öngörü pratik hayatta karşılık bulmuş mudur? Maalesef hayır. Bırakın ilk derece mahkemesi ve üst yargı incelemesinin 4 ayda sonuçlanmasını, bazı yoğunluk olan illerde işe iade davalarının ilk duruşmalarının dahi 4 ayda icra edilemediği olmuştur. 7036 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanununda yapılan değişikliklerden birisi de; işte bu amaç ile gerçeklik arasındaki uçurumdan ötürü yapılmıştır Değişiklik sonrası İş Kanunu 20/3 metni “Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” olarak değiştirilmiştir. 7036 sayılı yasa ile İş Kanununda yapılan ve işçiyi son derece mağdur eden esas değişiklik ise 21. Maddeye eklenen fıkra ile gerçekleşmiştir “Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.” Zaten yukarıda da belirttiğimiz üzere işe iade davalarında değişiklik öncesi tabirle “seri muhakeme”, güncel haliyle “ivedilikle” sonuçlandırılmasının mevcut sistemimizde mümkün olmaması yanında, yani bir işe iade davasının istinaf incelemesi dahil yıllarca sürdüğü bir ortamda, işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminatların “dava tarihindeki ücret” üzerinden hesap edileceğine hükmedilmesi hangi gerekçeyle açıklanabilir? Mevcut ekonomik ortamda bir işçinin iş akdi haksız olarak sonlandırıldığında, işçi de yargı yoluna başvurup feshin geçersiz olduğunu ispatladığında ve geri işe başlamak için başvurduğunda, işveren de işçinin başvurusunu reddedip işçinin yıllar önce aldığı son ücreti üzerinden hesaplama yaparak tazminat ödediğinde burada işçinin hakkı korunmuş mu oluyor, yoksa işçinin mağduriyeti yasa maddesi ile hukuki zeminde oluşturulmuş mu oluyor? Takdir etmek güç olmasa gerek. İlgili kanun maddesi eklenmeden önce uygulama nasıldı? Boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı hesabına esas alınacak ücret miktarı, işçinin “emsal ücreti” dikkate alınarak hesaplanıyordu. Yani işçi işe iade davasını açtı, mahkeme de işe iade kararı verdi. Karar kesinleşti, işverene başvuru yapıldı işveren işçiyi işe başlatmadı. Başlatmadığı tarihte işçinin işe başlasaydı emsal ücreti ne olacaktıysa işveren bu emsal ücret üzerinden yapılacak hesaplama ile tazminat ödemek zorundaydı. İşçiyi çok da korumadığı anlaşılan değişikliğin gerekçesi ne olabilir? Yasa koyucu bu gerekçeyi şu şekilde açıklamıştır “Üçüncü fıkradan sonra eklenen fıkrayla… dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirleyeceği hüküm altına alınmaktadır. Uygulamada işe iade kararı veren mahkeme boşta geçen süreye ilişkin alacak ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatını ay esaslı olarak belirlemektedir. Bunun sonucu olarak işe iade kararına dayanarak işe başlamak isteyen işçinin işe başlatılmaması durumunda kararda ay esaslı olarak belirlenen alacak ve tazminatın tahsili için ikinci bir dava açması gerekmektedir. Hem işçi bakımından sorunlu olan bu durumun önüne geçmek hem de yargının iş yükünü azaltmak amacıyla mahkemenin belirtilen alacak ve tazminatı parasal olarak belirlemesi öngörülmekte ve işe başlatılmama durumunda kararda yazan parasal miktarın tahsili için doğrudan icra takibine geçilebilmesine imkan tanınmaktadır. Düzenleme ile, ikinci fıkrada belirtilen tazminat ile üçüncü fıkrada belirtilen ücret ve diğer hakların “dava tarihindeki ücret” esas alınarak parasal olarak belirlenmesi kabul edilmekte ve böylece uygulama sorunlarının önüne geçilmesi amaçlanmaktadır…” Değişiklik öncesi Yerel Mahkeme karar verirken işe başlatılmaması ihtimalinde ödenecek tazminatları “emsal ücret” uygulaması gereği rakamsal olarak hesap etmiyordu. Kanun koyucuya göre bu durum yeni bir dava ve dolayısıyla yargıya iş yükü anlamına gelmekte. O yüzden kararla birlikte dava tarihi esas alınarak rakamsal olarak işe başlatılmama halinde belirlenecek rakamlar hesaplanacak ve mahkemenin gerekçeli kararında açık şekilde yazılacaktır. Kararda yazan rakam, karar tarihindeki yahut karar sonrasındaki istinaf süreci sonundaki emsal ücret esas alınarak değil, dava açıldığı tarihteki işçinin son ücreti esas alınarak hesaplanacaktır. Alım gücünün düştüğü bir ortamda söz konusu yasal düzenleme ne derece isabetlidir? Gerekçesi ne derece haklıdır? Çok afaki örnek vermeye gerek yok. 2021 yılında asgari ücretle çalışan bir işçinin fesih tarihindeki ücreti net TL iken, çok değil bir yıl içinde, 2022 yılı 2. yarısında davası sonuçlandığını varsaydığımızda 2022 yılı 2. Dönem asgari ücret rakamı TL olacaktır. Tazminatları hesaplanırken yasa değişikliği sebebiyle emsal ücret olan TL esas alınmayacak, TL katsayı olarak belirlenecektir. Alım gücündeki hızla devam eden düşüş karşısında, işçinin yıllar sonra kavuşabileceği rakamlar amiyane tabirle “pul” olmaktadır. İş güvencesi kapsamında getirilen “işe iade davası koruması”, fesih tarihindeki son ücreti üzerinden yıllar sonra tazminat hesabı yapılması ile iyice yok olmaktadır. Madde değişikliğindeki gerekçe, belki kendi içinde bir haklılığı olmakla beraber günümüz koşullarında geçerliliğini yitirmiştir. İş kanununun temel prensibi olan “işçinin korunması ilkesi” gereği, tazminata esas ücretin hesabında işe başlatmama tarihindeki TÜİK tarafından açıklanan enflasyon artış oranının dahil edilmesine yahut yine işe başlatmama tarihindeki asgari ücretin, karar tarihindeki asgari ücrete olan oranının baz alınarak bir hesaplama yapılmasına yönelik yasa değişikliği bir nebze de olsa mevcut mağduriyeti giderebilir düşünce ve önerisindeyim. Mahkemece somut deliller ışığında feshin geçerliliği incelenecek ve karar aşamasında iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep gösterilmediği veya işverence sunulan geçerli nedenin geçersizliği konusunda karar verilip ilk olarak işe iadeye hükmedilecektir.[1] Sonrasında ise fesih bildiriminin işçiye tebliğinden kararın kesinleşmesine kadarki boşta geçen süreç için tazminata hükmedilecektir.[2] Mahkeme bu tutarı işçinin en çok dört aylık ücretine kadar takdir edecektir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi işçinin hak ettiği diğer sosyal hakların da tazminat hesabına eklenmesi konusunda görüş bildirmiştir. İşçi dava aşamasında başka bir işte çalışmış ve ücrete hak kazanmış olabilir. İşveren işçinin bu sürede boşta kalmadığını başka bir işten gelir ettiğini iddia ederek tazminatı ödemekten kurtulmaz. [3] Şüphesiz işveren bu ücreti geçersiz feshi sebebiyle işçinin uğradığı mağduriyete istinaden ödemektedir. İşverenin işçinin bu fesih sebebiyle mağdur olmadığını ispatlaması, sorumluluğunu ortadan kaldırmayacaktır. İşçinin bu davada alacağı bir diğer tazminat ise işe iadeye aykırılık’ tazminatıdır. Mahkeme kararının işçiye tebliğinden ya da arabuluculuk anlaşma tutanağının imzalanmasından sonraki on günlük süreçte işçi, işverene işe başlamak için hazır olduğunu bildirmekle, işveren ise bu bildirimi aldıktan sonraki 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşçi on günlük sürede işverene bildirimde bulunmazsa veya işverenin işe başlama çağrısına rağmen işe başlamakta direnirse söz konusu feshin mahkemece geçersiz olduğu tespit edilse dahi fesih geçerli olacaktır. İşçinin işe başlatılmadığı durumlarda emsal ücret üzerinden 4-8 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir. Bu ücret tutarının asgari ve azami sınırları belirlenmiş olsa da son tutarın ne kadar olacağı hâkim tarafından takdir edilecektir.[4] Somut olayda işveren işçinin sendikaya üye olması sebebiyle işçinin sağlık problemini sebep göstererek iş sözleşmesini feshetmiştir. Davalı işveren işçinin 360 günde 195 gün rapor aldığını, iş akdini gereği gibi yerine getiremediğini ve aralarındaki iş sözleşmesinin sürdürülemez hale geldiğini ileri sürmüş ve 4857 sayılı İş Kanunu 25/1b-a maddesi uyarınca sözleşmeyi feshettiğini iddia etmiştir.[5] Taraflar dosyayı temyiz etmişlerdir ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İşverenin 25/1b-a maddesi gereği işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle yapılan fesihlerde uyulması gereken usullerden olan işçinin savunmasının alınmadığını ifade etmiştir. Bu sebeple fesih nedeni dikkate alınarak işçiye 4 aylık brüt ücreti tutarında tazminata hükmedilmiştir. Somut olayda işverenin fesih nedeni gerçeği yansıtsa bile gereken usuller atlandığı için fesih sebebi geçersiz hale gelmektedir. Mahkeme sadece fesih nedenine bağlı kalmayıp işverenin feshi yaparken doğru yolu izleyip izlemediğini de gözetler.[6] Somut olayda Adana’da 18 yıl müfettişlik yaptıktan sonra banka müdürü olarak işe giren davacının görevini ifa ederken yaptığı usulsüz işlemler nedeniyle bankaya zarar verdiği, bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği ihtar edilmiştir. Davacı yerel mahkemede işten çıkartma cezasının iptali ile işe iadesine, yoksun kaldığı haklarına mahsuben sonradan ıslah edilmek kaydıyla 1000 TL yoksun kalınan haklar talep edilmiştir.[7] Yerel Mahkeme de davacının talebinin işe iade davası mı, yoksa işe iade davası ile birlikte tazminat davası mı olduğu hususu açıkça belirtilmediği sebebiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay tarihli kararında ise yerel mahkemenin tazminat isteğinin mahiyeti açıklatmadığından, isteğin tazminata yönelik olduğunun anlaşılması durumunda açılan işe iade davasının sonucunun bu davayı bekletici mesele olacağından kararı eksik inceleme nedeniyle bozmuştur. Davacı işe iade talebi davasını açarken dilekçesinde tazminata ilişkin haklarını ayrıca talep etmelidir. Zira mahkeme kendiliğinden tazminata hükmetmeyecek, tarafın iradesiyle bağlı kalacaktır. Mahkeme kararının davalı işverenin kendisine tebliğiyle beraber işveren işçiyi yasal sürede işe başlatmak zorundadır. [8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarihli kararında yerel mahkemece işe iadesine karar verilen işçi, yasal süresi içinde işverene başvurmuş, Davalı işveren ise farklı bir adresteki iş yeri için işverene davette bulunmuştur. İşveren tarafından işe başlatılmayan işçi, kıdem tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ödenmesine ilişkin hüküm vermeyen mahkemenin kararının bozulmasını talep etmiştir[9]. Yargıtay ise yerel mahkemenin kararı sonrasında işverenin farklı bir adresteki iş yeri için davette bulunmasını mahkeme kararını yerine getirmeme olarak görmüş, bu sebeple işe başlatmama tazminatına hüküm vermeyen mahkemenin kararını bozmuştur. Örnek olayda da görüldüğü üzere işveren işçiyi farklı bir iş yerinde değerlendirmek istese de yapılan işlem işe iade olmayacaktır. Mahkeme kararı var olan işe geri dönüş anlamı taşımakta; işverenin bunun dışındaki uygulamaları tazminata hükmedilmesini gerektirecektir. Mahkemenin işe iade talebini reddettiği durumlar da mevcuttur. Bunun sebeplerden biri ise işçinin davayı hak düşürücü süre içinde açmamış olmasıdır. Bu bir aylık süreyi geçiren işçi mahkemeden işe iade talebinde bulunamaz. Fakat bu talebin reddedilmesi işçinin işverene açacağı diğer işçilik alacakları talebini etkilemeyecektir. Zira ikisi farklı davalardır ve birbirleriyle ilişkisi yoktur. İkinci sebep ise mahkemenin, işverenin feshini geçerli ya da haklı görmesidir. Bunun tespiti halinde işçi işine geri dönemeyecek, işçilik alacaklarını almaya hak kazanamayacaktır.[10] Bir diğer mesele ise işe iade davası ile birlikte işçilik alacaklarının ek dilekçede talep edilip edilemeyeceği konusudur. Uygulamada işçinin hem işe iade talebini hem de işçilik alacaklarını birlikte talep ettiğini görüyoruz. İki davada uygulanan yargılama usullerindeki farklılıklar iki talebin aynı anda değerlendirilmemesine sebep olmaktadır. Zira işe iade davası seri yargılama usulüne göre sonuçlandırılırken diğer işçilik alacakları sözlü yargılama usulüne göre görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk, 2012/22762 sayılı kararında işe iade ve işçilik alacaklarının aynı davada talep edilmesini çelişkili bulmuş, davaların tefriki yönünde hüküm vermiştir.[11] - [1] Kılıç, Doğukan İşe İade Davası Sonrası İşe Başlama Süreci ve Samimiyet Olgusu, Seçkin Yayıncılık, 2021, [2] Özbek, Mustafa, Ertan, Emre İşe İade Hükmünün Hukukî Niteliği, Sicil İş Hukuku Dergisi, İstanbul, 2020, [3] Keser, Hakan İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep, [4] Demir, Fevzi Sorularla Bireysel İş Hukuku, TBB yayınları, 2006, [5] Günay, Cevdet İlhan İş Davaları, [6] Bilgili, Abbas İşe İade Davasını Kazanarak İşe Başlatılan İşçinin Durumu, [7] Y. 9. HD. E. 2012/17490, K. 2012/19861 Çevrimiçi Erişim Tarihi [8] Özbek, Mustafa/ Ertan, Emre İşe İade Hükmünün Hukukî Niteliği, Sicil İş Hukuku Dergisi, İstanbul, 2020, [9] Y. 9. HD. K. 2018/22801 Çevrimiçi Erişim Tarihi [10] Günay, Cevdet İlhan İş Davaları, [11] HD. T. 2008, E. 2008/36889, K. 2008/29872, Çevrimiçi Erişim Tarihi İŞE İADE DAVASI SONRASI TAZMİNAT VE ALACAK HESAPLAMALARI 10/01/2019 1600 İŞE İADE DAVASININ KABULÜ HALİNDE İŞVERENE BAŞVURU, TAZMİNAT VE DİĞER ALACAK HESAPLAMALARI İş sözleşmesi işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra işe iadesine ilişkin KESİNLEŞEN MAHKEME KARARININ kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü olup işçi tarafından işverene başvurulmadığı taktirde fesih geçerli hale gelecektir. İşverene başvuru sözlü ya da yazılı yapılabilmektedir. Ancak ispat açısından iadeli taahhütlü postayla yahut noter kanalıyla yazılı başvuru yapılmasında yarar bulunmaktadır. Postadaki gecikmeler sebebiyle 10. Günden sonra işverene ulaşan işe iade başvurularında ise yasal süresinde başvurulmadığı gerekçesinin öne sürülemeyeceğinin altını çizmek gerekir. İŞE İADE BAŞVURUSUNDAN SONRA 3 İHTİMAL BULUNMAKTADIR. İşe Başlaması İşveren işe iadesi için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işine başlatmalıdır. İşçi tarafından işe başlanıldığı taktirde şayet iş akdinin feshiyle birlikte işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatı varsa “işçiye ödenmesi gereken boşta geçen süre ücretinden” mahsup edilecek, artan kısım varsa boşta geçen süre ücreti olarak işçiye ödenecektir. 2. İşçinin İşe Başlamaması İşverenin işe başlama talebini kabul etmesi halinde işçi işe başlamaz ise Yargıtay Kararları doğrultusunda İşveren Tarafından Yapılan Fesih Geçerli Hale Gelir. İşe Başlatmaması İşveren, işçinin talebine rağmen işçiyi işe başlatmaz ise, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş durumda işveren tarafından DEĞİŞEN FESİH TARİHİNE GÖRE BELİRLENECEK OLAN aşağıda anlatılan tazminatları ödemekle yükümlü olacaktır. İşe iade davası sonrasında tazminat ödemelerinde uygulamada sıkça hatalar yapılmakta olup; bu hatalar ek davaların açılmasına neden olmaktadır. Bu nedenle örnek bir olaydan yola çıkarak; işe iade tazminatları ve devamı ödemeleri de hesaplamaya çalışacağız. ÖRNEK Bayan Y bir işyerinde tarihinde işe girmiş ve tarihinde işten çıkarılmıştır. Bayan Y’nin en son ücreti aylık brüt TL olup, ayrıca aylık yol ücreti brüt 180 TL, yemek ücreti ise brüt 200 TL’dir. Bayan Y işten herhangi bir sebep olmaksızın çıkarılmış, kendisine TL ihbar tazminatı, net TL kıdem tazminatı ödenmiştir. Çalışan yıllık izinlerin tümünü kullanmıştır. Kendisine yukarıda belirtilen ödemeler işten çıkış tarihi olan itibariyle ödenmiştir. Bayan Y, tarihi itibariyle işe iade davası açmış, Mahkeme tarihli duruşmada; çalışanın işine iadesine, boşta geçen dört aylık süre ücreti ve diğer sosyal hakların ödenmesine; işe başlatılmaması halinde ise 4 aylık ücreti tutarında tazminata karar verir. Bunun üzerine işveren kararı temyiz eder. Yargıtay tarafından yapılan temyiz incelemesi ise tarihinde sonuçlanır. Bayan Y’nin işe iade kararı onanır. Kesinleşen mahkeme kararı ise Bayan Y’ye tarihinde tebliğ edilir. Bunun üzerine Bayan Y kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde günü itibariyle Noterden işe müracaat dilekçesi gönderir. Noter marifetiyle gönderilen işe başlama dilekçesi işyerine tarihinde tebliğ edilir. İşveren Bayan Y’yi işe başlatmama kararı almıştır. Buna ilişkin olarak 26. 11. 2015 itibariyle Bayan Y’ye Noterden yazı göndererek işe başlatılmayacağını bildirir. Bu durumda Bayan Y ye ödenecek tazminat ve diğer ödemeler şu şekilde hesaplanacaktır I - Boşta Geçen Süre Ve Diğer Haklar Yönünden Bayan Y’nin işten çıkış tarihi Dolayısıyla bu tarihi izleyen 4 ay boyunca sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek gibi ödemelerinin kendisine yapılması gerekmektedir. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Giydirilmiş brüt ücret belirlenirken dikkat edilmesi gereken bir diğer konu; eğer feshi izleyen ilk dört aylık dönemde ücrete zam yapılmışsa emsal işçinin ücreti, ödenecek boşta geçen süre ücretinin hesabında bu zamlı ücret esas alınarak gerekli hesaplama yapılmalıdır. Hatta bu süreçte işyerinde yeni bir Toplu İş Sözleşmesi imzalanmış ise işçi halen orda çalışıyor olsa idi toplu iş sözleşmesinden yararlanacak olduğu için işçinin ücreti ve alacak talepleri TİS hükümlerine göre belirlenmelidir. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Tarih 2008/22949E. 2010/7943 K.; Hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücret doğru olarak tarihinde geçerli olan tavandan hesaplanmış ancak ihbar tazminatı hesabında tarihine 4 aylık sürenin ilavesi ile tarihindeki ücreti esas alınmıştır. Halbuki davalı işyerinde tarihinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiş olup fesih de tarihinde kesinleştiğine göre bu tarih de ki alabileceği ücret toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak belirlenmeli dava konusu istekler bu ücrete göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır En çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. Bu sebeple boşta geçen süre ücret alacağının işe iade için başvuru yapıldığı tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıyla birlikte ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay kararlarına göre boşta geçen 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayıldığı için, söz konusu süre geçmişe dönük olarak SGK’ya bildirilmeli ve gerekli prim ödemeleri yapılmalıdır. II - İşe Başlatmama Tazminatı Yönünden Verdiğimiz örnek kapsamında işçi 4 aylık işe başlatmama tazminatına hak kazanmıştır. İşveren ise 26. 11. 2015 tarihinde işe başlatılmayacağını Bayan Y’ye bildirmiştir. 26. 11. 2015 tarihi işçinin işe başlatılmama tarihi olup önemlidir. Çünkü işe başlatmama tazminatına esas olacak ücret bu tarihteki emsal işçinin ücreti üzerinden hesaplanacaktır. İşe başlatmama alacağı yönünden ise faiz, işe başlama müracaatında talebin olması şartıyla, işe başlatmama tarihinden itibaren başlar ve uygulanacak faiz ise yasal faizdir 26. 11. 2015 tarihinde emsal işçinin ücreti brüt TL’dir. Dolayısıyla kişinin işe başlatmama tazminatı x 4 ay = TL’dir. Bu tutar gelir vergisinden müstesnadır, sadece damga vergisi mahsubu yapılır. O halde Bayan Y’ye net olarak ödenecek işe başlatmama tazminatı TL’dir. III - Kıdem Tazminatı Yönünden Yukarıda da bahsettiğimiz üzere 4 aylık boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenmektedir. Böyle olunca kişinin işten çıkış tarihi olmaktadır. Kişinin işe başlatılmadığı tarih 26. 11. 2015 olduğuna göre, bu tarihteki emsal işçinin ücreti esas alınarak fesih tarihine 4 ay eklenmek suretiyle kıdem tazminatı yeniden hesaplanır. Yani 11. 2015 tarihi arasında, işe başlatmama tarihindeki emsal ücret olan brüt 2900 + yol + yemek üzerinden kıdem tazminatı yeniden hesaplanır. 4 aylık sürenin de eklenmesiyle belirlenen yeni kıdeme göre kıdem tazminatı hesaplanacak, önceki ödenen kıdem tazminatı mahsup edilmek suretiyle fark kıdem tazminatı ödenmesi kıdem tazminatı tavanını geçmesi halinde, işe başlatmama tarihindeki kıdem tazminatı tavan rakamı dikkate alınır. IV - İhbar Tazminatı Yönünden Yine burada da işe başlatılmama tarihindeki emsal ücret esas alınır. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta 4 aylık boşta geçen süreyi eklediğimizde yeni bir ihbar süresinin doğup doğmadığıdır. Verdiğimiz örnekte kişinin kıdemi zaten 3 senenin üzerinde olduğundan yeni bir ihbar süresine hak kazanmamaktadır. Buna göre yine işe başlatmama tarihi olan 26. 11. 2015’te emsal ücret TL olduğuna göre, bu ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı net TL’ye tekabül etmektedir. Çalışana ilk fesih tarihinde TL ihbar tazminatı ödenmiş idi. Dolayısıyla kişiye ödenecek net ihbar tazminatı farkı = 629 TL olacaktır. V - Yıllık İzin Ücreti Yönünden Verdiğimiz örnekte kişinin kıdemine 4 ay eklendiğinde çalışan 14 günlük daha izne sahip olmaktadır. Bakiye 14 günlük izin ücreti işçinin işe başlatmama tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanacaktır. Emsal çalışanın brüt ücreti TL olduğuna göre bunun netini de yaklaşık TL’ye tekabül ettiğini varsayalım. O halde günlük ücret 70 TL’ye gelmektedir. 70 TL X 14 gün =980 TL takribi yıllık izin ücretine hak kazanmaktadır.

işe iade davası emsal kararlar